Il mondo delle organizzazioni in questi ultimi anni sta rivolgendo sempre più l’attenzione alle risorse umane, poiché la qualità e le competenze di queste ultime costituiscono un reale vantaggio competitivo per le aziende operanti in tutti i settori.
Nell’ultimo decennio, in particolare, le imprese si sono trovate ad affrontare una realtà caratterizzata da profonde rivoluzioni tecnologiche, apportando conseguentemente dei mutamenti nelle professioni. L’importanza delle competenze, delle conoscenze e della capacità di apprendimento continuo si è rivelata fondamentale per le imprese, dimostrando dunque interesse nell’accaparrarsi e trattenere le persone con maggior talento.
La funzione delle risorse umane ha iniziato così ad occupare un ruolo sempre più centrale, resosi conto che i collaboratori costituiscono un vero e proprio capitale per l’azienda.
Si è manifestato conseguentemente il bisogno di mettere in atto nuove prassi per la gestione delle risorse umane, che possano basarsi sulla coltivazione dei talenti e sulla creazione di condizioni di lavoro in grado di attrarli e mantenerli all’interno dell’impresa.
Le aziende che sapranno attrarre e trattenere i collaboratori migliori e più brillanti dureranno nel tempo, mentre quelle che continueranno a fare “business as usual” finiranno quasi sicuramente per declinare. Il valore per gli azionisti è strettamente legato all’impegno della forza lavoro e agli obiettivi strategici dell’azienda. Le organizzazioni che sapranno sfruttare la creatività e l’energia dei loro collaboratori potranno fornire i prodotti e i servizi richiesti dai nuovi mercati.
Si sta, quindi, espandendo la convinzione che una corretta gestione delle risorse umane possa aiutare alla determinazione del successo del proprio business, o, anzi, possa costituire un elemento fondamentale da tenere in considerazione per la formulazione della strategia dell’organizzazione.
Inserire le persone nell’ambito delle variabili strategiche ha, in effetti, due implicazioni.
La prima è che si deve avere una chiara comprensione su come operare sulle risorse umane al fine di favorire l’attuazione degli obiettivi strategici di impresa.
La seconda è che si possano individuare indicatori, mediante i quali sia possibile effettuare le misurazioni sulle variabili inerenti le persone.
Una gestione strategica delle risorse umane deve mettere a punto dei procedimenti per rinnovare valori e competenze con lo scopo di ottimizzare la performance economica. Perché le aziende possano mantenersi competitive a livello internazionale, diventa necessario considerare la rilevanza strategica della gestione delle risorse umane nell’attuale contesto 6 economico, caratterizzato sempre più da un elevato livello tecnologico e da nuovi sistemi gestionali.
Assumono quindi una certa importanza le soluzioni integrate per la gestione aziendale di tipo ERP (Enterprise Resource Planning), le cui installazioni si stanno diffondendo sempre più nelle imprese di grandi dimensioni, specialmente se presenti nel territorio internazionale. Si tratta di sistemi in grado di coprire tutte le aree d’impresa, mantenendo uno stretto controllo delle attività.
Per ottenere quindi una gestione efficiente in questo contesto, le organizzazioni devono saper sfruttare al massimo le potenzialità dei propri dipendenti, dato che l’apporto e la produttività che il capitale umano è in grado di dare all’azienda costituiscono il perno attorno al quale ruota il successo di un’impresa.
Per conseguire tale obiettivo, risulta di fondamentale importanza l’utilizzo di soluzioni tecnologicamente avanzate e innovative, tali da permettere la gestione integrata dei processi di business. Ciò implica che le funzionalità delle Risorse Umane devono subire un processo di trasformazione, al fine di delineare un programma completo e integrato di gestione, ovvero integrare informazioni e pratiche relative ai collaboratori con processi e strategie aziendali.
Per consentire e agevolare tali operazioni, le aziende dovranno dotarsi di efficaci tool mirati all’implementazione di programmi dedicati alla gestione delle risorse umane e allo stesso tempo integrati con i processi di business dell’impresa, in modo da incrementare la produttività del proprio personale.
Senza l’utilizzo di tali strumenti risulterebbe alquanto difficile essere e rimanere competitivi nell’attuale sistema economico, caratterizzato da una costante evoluzione e continui cambiamenti.
Questo è il segreto per un’azienda di successo.
Un segreto che forse tanto segreto non è, dato che sono in molti a parlarne… ma che resta fermo nel mondo delle parole, trasformandosi molto di rado in una realtà.
Sfortunatamente in Italia la risorsa umana viene vista quasi come qualcosa di materiale, che va spremuta sino a quando esce il succo, per poi buttarla via e passare ad un’altra.
Una prospettiva che ci fa capire quanto ancora siamo lontani dall’eccellenza.
E aiuta quei pochi imprenditori che si comportano in modo opposto a fare la differenza, differenziandosi tanto per qualità quanto per efficienza.
In un mio articolo abbastanza recente, ho scritto di quelli che sono i veri motivi che spingono un dipendente a lasciare l’azienda, dilungandomi su come i collaboratori siano fondamentali per il successo del proprio business.
Uno dei miei motti in azienda è questo: le competenze si possono imparare. […] La cosa che maggiormente mi preoccupa è il carattere del candidato, e la capacità sulla quale mi concentro di più è quella di imparare. Quindi, una volta scelto il candidato, la mia preoccupazione è la sua formazione. Ovvero: la mia preoccupazione è farlo crescere dal punto di vista professionale, solo così riuscirà ad aumentare il suo valore e, di conseguenza, sarà in grado di produrre maggior valore per la mia azienda.
Ma c’è anche un lato negativo.
Un lato negativo che viene messo prepotentemente in evidenza quando il collaboratore, magari da un giorno all’altro, decide di andare via.
Un bel problema, vero?
Ma il problema non è tanto il posto vagante che si crea (e che deve essere colmato il più velocemente possibile), ma l’enorme investimento fatto che, di colpo, risulta essere diventato completamente fallimentare.
Perché formare un collaboratore non è una cosa da poco.
È in primo luogo un dispendio di tempo e di energie. E, se anche questo compito non viene esperito direttamente dall’imprenditore stesso, vuol dire che si tratta di un’azione affidata ad un collaboratore senior che, per l’occasione, dovrà assentarsi dal suo lavoro principale, oppure dovrà essere remunerato per l’extra.
In più, se l’azienda in questione, ha un altissimo livello di qualità, è molto probabile che i dipendenti vengono a conoscenza di tecniche e procedure proprie unicamente dell’azienda, che generano quella competitività che la differenzia dai suoi competitor. Di conseguenza, quando il collaboratore va via si trasforma in un rischio vero e proprio per l’imprenditore. Anche è perché è più che logico presupporre che quelle conoscenze le andrà a portare (o, quantomeno, ad utilizzare) sul nuovo posto di lavoro.
In questo secondo caso il danno non può essere neppure quantificato!
Finché si penserà alle risorse umani come a limoni da spremere, non si potrà mai fare il salto di qualità. Quando, invece, l’imprenditore si rende conto che la sua azienda è come una foresta e i collaboratori sono gli alberi che producono l’ossigeno che gli consente di respirare, allora si potrà puntare sulla qualità e l’efficienza.
Se anche tu vuoi fare la differenza e puntare sui tuoi collaboratori, contattami. Insieme alzeremo il tuo livello di qualità. E da lì anche il tuo fatturato.